A declaração afasta qualquer expectativa de prorrogação e aumenta a pressão sobre empresas que ainda não concluíram sua adaptação às novas exigências. A medida, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), marca uma mudança estrutural na forma como as organizações devem lidar com a saúde mental e emocional dos trabalhadores.

A inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) foi confirmada com a publicação da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Embora a norma tenha entrado formalmente em vigor em maio de 2025, o período de um ano foi destinado à adaptação das empresas, com caráter educativo e orientativo — prazo que agora se encerra sem possibilidade de extensão.

A advogada trabalhista Naiara Insauriaga, do escritório Barcelos Tucunduva, destaca que o mapeamento dos fatores de risco psicossociais exige das empresas um olhar profundo e crítico sobre suas operações. Segundo ela, os principais fatores que devem ser identificados dizem respeito a condições que podem levar ao adoecimento mental, incluindo burnout. “Esse processo envolve avaliar se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis; observar sinais de sobrecarga; analisar o comportamento das lideranças na condução das equipes; compreender a qualidade das relações interpessoais; e investigar de que maneira metas, indicadores e pressões internas impactam emocionalmente os trabalhadores. Não se trata apenas de identificar riscos, mas de entender como eles se manifestam no cotidiano e como interagem com a cultura e o modelo de gestão da organização.”

A especialista ressalta ainda que não existe uma solução padrão para a mitigação dos riscos psicossociais, reforçando que cada empresa deverá construir suas próprias medidas preventivas e corretivas de acordo com sua realidade, setor, estrutura e práticas internas. “O prazo de um ano que foi concedido para início da vigência , tinhatinha por objetivo dar a oportunidade para que as organizações realizassem análises profundas e evitassem a produção de PGRs genéricos, descolados da realidade e incapazes de promover mudanças reais”.

Com o fim do período de transição e a confirmação de que não haverá novo adiamento, a advogada alerta para os riscos de uma preparação superficial. Documentos padronizados, elaborados sem diagnóstico interno prévio, podem até evitar sanções imediatas, mas não contribuem para um ambiente de trabalho saudável e produtivo — um cenário que, além de manter o adoecimento, gera custos e compromete a reputação corporativa.

A preparação para a fiscalização exige que a empresa compreenda de forma criteriosa como sua operação afeta a saúde mental e emocional dos empregados. Para Naiara, o diagnóstico organizacional deve ser o ponto de partida para definir estratégias de mitigação ou neutralização desses riscos, sempre considerando soluções aplicáveis à realidade da empresa. “Somente com informações estruturadas será possível desenvolver um PGR consistente, fiel ao dia a dia operacional e capaz de sustentar medidas práticas, eficazes e sustentáveis, gerando segurança jurídica e aprimorando a prevenção”, enfatiza.

Por fim, Insauriaga ressalta que cumprir a NR-1 não deve ser visto apenas como uma obrigação legal. “As empresas que compreenderem que cumprir a NR-1 vai muito além de evitar sanções ou buscar uma conformidade protocolar estarão, invariavelmente, um passo à frente no mercado. O investimento não deve ser feito apenas para ‘cumprir a lei’, mas sim para colher resultados efetivos no fortalecimento do negócio. Ao implementar medidas que impeçam o ambiente de trabalho de contribuir para o adoecimento mental, a organização previne um custo invisível e inestimável, que envolve desde o afastamento de um colaborador e eventuais indenizações até o impacto negativo no clima organizacional. Por outro lado, um ambiente saudável e seguro gera impactos diretos e positivos nos resultados: há ganho real em produtividade, aumento do engajamento e maior retenção de talentos. No fim do dia, a saúde mental do time é um indicador de eficiência operacional”, conclui._

De acordo com os dados divulgados até 23 de abril de 2026, 53.506 estabelecimentos estavam habilitados a participar da iniciativa. 43.335 estabelecimentos já haviam enviado informações adicionais, enquanto 33.960 realizaram o download dos relatórios completos e 26.782 efetivamente publicaram os documentos.

O relatório atende às diretrizes do Decreto nº 11.795/2023, que regulamenta a Lei nº 14.611/2023, e tem como objetivo ampliar a transparência sobre critérios remuneratórios adotados pelas empresas.

Fiscalizações alcançam mais de 1,4 milhão de trabalhadores

Durante a apresentação, o governo também divulgou um panorama das ações fiscais realizadas entre agosto de 2024 e março de 2026. No período, foram concluídas 939 ações fiscais em 26 unidades da federação.

Essas ações alcançaram 1.480.180 trabalhadores, sendo 639.681 mulheres, o que representa 43,21% do total. Os dados indicam o alcance das medidas de fiscalização relacionadas à igualdade salarial e condições de trabalho.

Em relação ao porte das empresas, a maior parte das ações fiscais foi concentrada em estabelecimentos classificados como “outros”, que representaram 94% das ocorrências. Microempresas corresponderam a 2,3%, enquanto empresas de pequeno porte (EPP) somaram 3,6%.

Já na distribuição por estados, Mato Grosso do Sul liderou com 20,1% das ações, seguido por Rio de Janeiro (12,1%) e Rio Grande do Sul (8,0%). Paraná (7,5%) e São Paulo (5,9%) aparecem na sequência entre os estados com maior participação nas fiscalizações.

Dados apontam adesão e práticas relacionadas à equidade de gênero

As informações apresentadas também incluem indicadores sobre políticas voltadas à equidade de gênero nas empresas. De acordo com o material apresentado, cerca de 7% dos estabelecimentos afirmam contratar mulheres vítimas de violência, com destaque para Minas Gerais e Espírito Santo.

Entre os estados, Minas Gerais e Espírito Santo aparecem com maior destaque nesse tipo de iniciativa, conforme os dados consolidados do relatório.

As informações são obtidas a partir das respostas fornecidas pelas próprias empresas no processo de envio de dados, permitindo ao governo mapear políticas internas e ações relacionadas à igualdade salarial.

O painel também apresenta distribuição geográfica dessas práticas, indicando variações regionais na adoção de medidas voltadas à inclusão e equidade no mercado de trabalho.

Impactos para empresas e profissionais da área contábil

A obrigatoriedade de envio e publicação dos relatórios reforça a necessidade de organização e consistência das informações trabalhistas prestadas pelas empresas.

Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dessas exigências envolve a validação de dados enviados à RAIS e a integração com áreas de recursos humanos e compliance.

Além disso, os relatórios podem demandar revisão de políticas internas de remuneração, especialmente em casos de identificação de diferenças salariais entre homens e mulheres na mesma função.

O cumprimento das obrigações também contribui para reduzir riscos de inconsistências e eventuais sanções administrativas relacionadas ao descumprimento da legislação vigente._

O alerta foi reforçado durante a "Masterclass: Liderança adaptativa e NR-1", organizada pela comunidade RH Modo Atleta, da empresa Vik, que tem entre os apoiadores Flash, Saint Paul, TotalPass e TOTVS

Durante o painel, os executivos Isadora Gabriel, CHRO da Flash; Fábio Medeiros, sócio do Lobo de Rizzo Advogados; e José Maciel Filho, Head de Saúde Ocupacional do Mercado Livre, debatem porque apenas 18% dos profissionais de RH dizem conhecer profundamente a norma, enquanto metade das empresas admite que o adiamento foi essencial para ganhar tempo de preparação.

O dado evidencia um cenário de baixa preparação das organizações diante de uma mudança relevante na legislação de segurança e saúde no trabalho. A atualização da NR-1 passa a exigir que empresas identifiquem, avaliem e monitorem fatores como estresse, pressão excessiva, sobrecarga e ambiente organizacional — elementos que antes não eram formalmente tratados com o mesmo rigor.

Segundo especialistas, a norma não cria uma “lei de saúde mental”, mas amplia o escopo da gestão de riscos ocupacionais, incluindo oficialmente os riscos psicossociais. Na prática, isso significa que as empresas precisarão ir além de ações superficiais, sendo obrigadas a demonstrar medidas concretas e resultados efetivos na mitigação desses riscos.

O baixo nível de entendimento entre profissionais de RH revela um descompasso entre a urgência regulatória e a capacidade das empresas de responder às novas exigências. Além disso, metade das organizações admite que o adiamento da norma foi essencial para ganhar tempo de adaptação, o que reforça a falta de preparo estrutural.

A nova NR-1 também redistribui responsabilidades dentro das empresas. A gestão dos riscos psicossociais deixa de ser exclusiva da área de segurança do trabalho e passa a exigir atuação integrada entre RH, jurídico e lideranças. Especialistas destacam que o maior desafio não será apenas mapear riscos, mas comprovar ações e resultados a partir dos dados coletados.

No campo das penalidades, as empresas que não se adequarem podem enfrentar multas iniciais entre R$ 6 mil e R$ 100 mil, além de riscos maiores, como ações trabalhistas e passivos relacionados à saúde ocupacional.

Diante desse cenário, a nova NR-1 surge não apenas como uma obrigação legal, mas como um ponto de inflexão na gestão de pessoas. Para especialistas, organizações que conseguirem transformar dados em ações efetivas terão vantagem competitiva, enquanto aquelas que tratarem o tema de forma superficial podem ampliar riscos jurídicos e financeiros._

Neste ano, têm direito à restituição os contribuintes que, ao longo de 2025, pagaram mais imposto do que o devido. Isso costuma ocorrer, principalmente, com trabalhadores que tiveram retenção na fonte em valor superior ao necessário ou com contribuintes que possuem despesas dedutíveis, como gastos com saúde, educação e dependentes.

Na fase final do prazo, a atenção ao preenchimento da declaração se torna ainda mais importante. Além de reunir a documentação necessária, o contribuinte deve revisar cuidadosamente os dados informados para reduzir o risco de inconsistências que possam levar a declaração à malha fina.

A recomendação é não deixar o envio para os últimos dias. Quanto antes a declaração for transmitida, maiores são as chances de o contribuinte receber a restituição mais rapidamente, caso tenha valores a receber.

Restituição depende do imposto pago a mais em 2025

O direito à restituição do IRPF 2026 é reconhecido quando o contribuinte pagou, em 2025, imposto em valor superior ao que efetivamente era devido.

Esse cenário costuma ocorrer em situações de retenção na fonte acima do necessário ao longo do ano-calendário.

Também pode haver restituição quando o contribuinte informa despesas dedutíveis que reduzem a base de cálculo do imposto.

Entre os gastos que costumam influenciar esse resultado estão despesas com saúde, educação e dependentes.

Prazo final exige atenção redobrada

Com o encerramento do prazo marcado para 29 de maio, os contribuintes que ainda não fizeram a declaração precisam acelerar a organização dos documentos.

A etapa final também exige revisão das informações prestadas, já que falhas ou inconsistências podem levar a retenção da declaração para análise.

Nesse momento, o cuidado com o preenchimento correto dos dados é decisivo para evitar problemas com a Receita Federal.

A recomendação é checar os rendimentos, as deduções e os dados cadastrais antes do envio definitivo.

Envio antecipado pode acelerar restituição

Além de evitar a multa por atraso, entregar a declaração mais cedo pode beneficiar o contribuinte que tem direito à restituição.

Isso porque a antecipação no envio pode aumentar a possibilidade de inclusão nos primeiros lotes de pagamento.

Por esse motivo, a orientação na reta final do prazo é concluir a declaração o quanto antes.

Quem tem valores a restituir pode reduzir o tempo de espera ao evitar deixar a transmissão para o fim do calendário._

A entidade solicitou ao Ministério do Trabalho e Emprego a postergação por, no mínimo, um ano, apontando lacunas técnicas, ausência de diretrizes claras e insegurança jurídica na aplicação da norma. Até o momento, no entanto, não há definição oficial sobre qualquer mudança de prazo — o que mantém as empresas diante de um cenário de incerteza, mas sem reduzir a urgência da preparação.

Publicada em 2024, a atualização da NR-1 ampliou significativamente o escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) ao tornar obrigatória a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Na prática, isso exige que as organizações passem a identificar, avaliar e documentar aspectos como sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções, ausência de suporte da liderança e falhas na comunicação interna.

Esses elementos, até então, não são padronizados, e variam de acordo com a realidade de cada empresa, o que exige um olhar individualizado sobre o ambiente organizacional. Nesse contexto, o PGR precisa refletir fielmente as condições específicas de cada operação, afastando abordagens genéricas que pouco contribuem para a efetiva gestão dos riscos.

Outro ponto relevante é que a norma não trata do acompanhamento individual da saúde mental dos trabalhadores, mas sim das condições coletivas de trabalho. O foco está no ambiente, nos processos e na forma como o trabalho é estruturado e gerido. Isso representa uma mudança importante de perspectiva, especialmente para o RH: não se trata de identificar casos isolados, mas de compreender quais fatores organizacionais podem gerar impacto sobre os colaboradores, como grupo, e atuar preventivamente sobre essas causas.

Até porque, o cenário é preocupante: dados divulgados pelo G1 do Ministério da Previdência Social mostraram que, em 2025dados divulgados pelo Ministério da Previdência Social e noticiados pelo G1 mostraram que, em 2023, mais de meio milhão de licenças foram concedidas por transtornos mentais, estabelecendo um novo recorde no país. Ao todo, o Brasil registrou cerca de quatro milhões de licenças do trabalho no ano.

Apesar da clareza conceitual da norma, o que se observa no mercado é uma movimentação acelerada em busca de soluções rápidas, muitas vezes sem a devida profundidade. Empresas implementam ferramentas, realizam diagnósticos ou contratam serviços, mas deixam de estruturar adequadamente os registros dessas ações. Canais de denúncia sem comunicação formal, treinamentos sem comprovação documental e iniciativas sem rastreabilidade são exemplos comuns que revelam uma fragilidade capaz de comprometer a empresa em uma eventual fiscalização, mesmo quando há esforço real de adequação. Mais do que executar ações, será essencial demonstrar, de forma organizada e consistente, tudo o que foi feito.

Nesse cenário, o papel do Recursos Humanos se torna ainda mais estratégico. O departamento passa a atuar como um elo entre as exigências legais, as soluções disponíveis no mercado de saúde e segurança do trabalho e a tomada de decisão da liderança. Cabe a esses profissionais não apenas garantir conformidade, mas também traduzir a norma em práticas viáveis, avaliando, criticamente, fornecedores, e assegurando que as iniciativas implementadas estejam alinhadas tanto à legislação quanto à realidade da empresa.

É importante destacar que a NR-1 não introduz uma responsabilidade inédita, mas formaliza, com maior rigor e exigência de comprovação, um compromisso que já deveria fazer parte da gestão organizacional: a promoção de um ambiente de trabalho seguro e saudável. A diferença agora está na necessidade de método, consistência e evidência.

Diante da possibilidade de adiamento, algumas empresas podem considerar postergar suas ações. No entanto, essa é uma decisão que envolve riscos. Isso porque, independentemente da definição do governo, o tema já está consolidado e tende a ganhar ainda mais relevância, tanto no campo regulatório quanto na gestão de pessoas.

Para o RH, portanto, o momento não é de espera, mas de estruturação — com foco em consistência, governança e preparo para um cenário que, com ou sem prorrogação, já é uma realidade._

A alteração busca concentrar, em um único ambiente, o processamento e pagamento dessas obrigações, padronizando o procedimento e ampliando o controle sobre os valores retidos dos trabalhadores.

Centralização do recolhimento exige adequação dos empregadores

Com a atualização, o FGTS Digital passa a ser o canal obrigatório para pagamento tanto de parcelas em atraso quanto das que ainda irão vencer dentro do programa.

A mudança altera a dinâmica operacional das empresas, que devem ajustar seus processos internos para garantir que os recolhimentos sejam feitos diretamente no sistema.

O objetivo da medida é uniformizar o fluxo de pagamentos e reduzir inconsistências no repasse de valores descontados dos empregados.

A nova sistemática também amplia a rastreabilidade das operações vinculadas ao crédito consignado.

Impactos operacionais e pontos de atenção para a contabilidade

A obrigatoriedade de uso do FGTS Digital para quitação de parcelas vencidas exige revisão dos fluxos internos de controle por parte dos escritórios contábeis.

Será necessário monitorar de forma contínua os valores descontados em folha e garantir que os recolhimentos sejam realizados dentro dos prazos, evitando a incidência de encargos.

A integração entre folha de pagamento e o sistema do FGTS Digital passa a ser um fator relevante para evitar inconsistências e retrabalho.

Além disso, a identificação antecipada de pendências permitirá uma atuação preventiva, reduzindo riscos de irregularidades e de questionamentos por parte dos trabalhadores ou instituições financeiras.

Encargos aplicáveis aos valores não recolhidos no prazo

Nos casos de atraso, o valor devido será acrescido de encargos legais previstos na norma.

A correção monetária será realizada com base na variação do IPCA, refletindo a atualização do valor ao longo do tempo.

Além disso, incidem juros de mora de 0,033% ao dia, calculados sobre o montante já corrigido.

Também será aplicada multa de mora de 2%, independentemente do período de inadimplência.

Emissão de guia ocorre dentro do módulo de gestão

Para efetuar o pagamento, o empregador deve acessar o módulo Gestão de Guias no FGTS Digital.

A funcionalidade específica disponível é a “Emissão de Guia de Consignados Vencidos”, que permite reunir os débitos em aberto em um único documento.

O procedimento exige a seleção da competência e a definição da data de vencimento, sendo o cálculo dos encargos realizado automaticamente pelo sistema.

Após a geração da guia, o pagamento segue o fluxo padrão indicado na própria plataforma.

Períodos anteriores seguem tratamento diferente

A funcionalidade do FGTS Digital não abrange débitos vencidos entre as competências de maio de 2025 e janeiro de 2026.

Nessas situações, a regularização não poderá ser feita pelo sistema e deverá ocorrer diretamente junto às instituições financeiras responsáveis pelos contratos de consignado.

A orientação é válida para qualquer inconsistência ou inadimplência registrada nesses períodos.

Regras específicas para domésticos, MEI e segurado especial

Para empregadores domésticos, microempreendedores individuais (MEI) e segurados especiais, o recolhimento dentro do prazo continua sendo realizado por meio da guia DAE do eSocial.

A possibilidade de geração de guias com encargos para pagamentos em atraso nesse sistema ainda será disponibilizada em momento posterior.

Até que essa funcionalidade seja implementada, a regularização de débitos em atraso deverá ser tratada diretamente com as instituições financeiras consignatárias._

Não é mais sobre entregar obrigações. É sobre capturar valor.

E é nesse ponto que o Advice Business Club começa a fazer sentido.

O problema que ninguém mais ignora

Se você acompanha de perto a operação dos escritórios, já percebeu o padrão. A base cresce, o volume aumenta, mas o faturamento não acompanha na mesma proporção.

O motivo é simples, embora desconfortável.

Grande parte dos escritórios ainda está presa em um modelo onde o serviço básico consome energia operacional e limita a capacidade de gerar receita estratégica. Isso cria três efeitos claros:

Dificuldade de escalar com segurança por falta de mão de obra qualificada

Perda de oportunidades de monetização em demandas mais técnicas

Redução do LTV dos clientes, que não enxergam evolução no serviço

Esse diagnóstico não é teórico. Ele aparece de forma explícita na estrutura apresentada no material do próprio Advice.

A pergunta que fica é: onde está o gargalo real?

O ponto de virada não está na operação

Existe um equívoco comum no mercado contábil. Acreditar que o crescimento vem da eficiência operacional.

Mas o Advice propõe uma inversão interessante.

Ele separa o que a maioria dos escritórios insiste em misturar: relacionamento, venda e operação.

Na prática, o modelo funciona como um hub. De um lado, contadores focados em captação, diagnóstico e fechamento. Do outro, um núcleo operacional especializado, estruturado para entregar com escala e profundidade técnica.

Não se trata de terceirização. É um ecossistema integrado.

Essa estrutura, detalhada no material, mostra um fluxo claro: o Advice atua na frente comercial e estratégica, enquanto o núcleo operacional executa com excelência técnica.

O impacto disso é direto.

Você libera o contador da operação e devolve para ele aquilo que mais gera valor: visão, relacionamento e estratégia.

O que os números estão mostrando

Quando se fala em ROI tributário, o mercado costuma ser cético. Com razão.

Mas os dados apresentados pelo clube começam a mudar essa percepção.

Segundo os números consolidados até 2025:

R$ 286 milhões em diagnósticos realizados

R$ 72 milhões em contratos fechados

R$ 27 milhões compensados

R$ 22 milhões restituídos

R$ 8 milhões gerados em faturamento para os membros entre 2023 e 2025

E mais interessante do que o volume é a tendência.

No primeiro trimestre de 2026, o crescimento em contratos fechados ultrapassa 113%, com aumentos relevantes também em valores compensados e restituídos.

Isso não aponta apenas escala.

Aponta previsibilidade.

Receita recorrente não nasce por acaso

Existe um conceito importante aqui que muitos escritórios ainda não exploraram de forma estruturada: transformar demanda tributária em receita recorrente.

Mas o ponto mais relevante não é o percentual. É o efeito estratégico.

Quando o contador deixa de depender exclusivamente da execução e passa a atuar na geração de demanda qualificada, o jogo muda completamente.

Especialização deixou de ser diferencial

Outro ponto que merece atenção é a estrutura por nichos.

Agronegócio, área médica, construção civil, infoprodutores. Cada segmento com suas particularidades, riscos e oportunidades tributárias.

O que o modelo sugere é simples: não existe escala sem especialização.

E mais do que isso, não existe retenção sem profundidade técnica.

Quando o cliente percebe que está sendo atendido por alguém que entende o seu mercado, o relacionamento deixa de ser transacional e passa a ser estratégico.

Esse é o tipo de movimento que impacta diretamente o LTV.

Bastidores que poucos comentam

Existe um detalhe que normalmente não aparece na superfície.

Modelos como esse exigem uma mudança de identidade profissional.

O contador deixa de ser apenas executor e passa a ser articulador de oportunidades.

Isso implica desenvolver habilidades que não eram prioridade até então: leitura de cenário, construção de diagnóstico, condução de reuniões estratégicas, posicionamento consultivo.

Não é sobre aprender mais técnica.

É sobre aplicar a técnica no lugar certo.

Consolidação não acontece por acaso

O Advice Business Club definiu 2025 como um ano de consolidação forte.

E talvez essa seja a palavra mais importante aqui.

Consolidar significa parar de testar modelos fragmentados e assumir uma estrutura que permita escala real.

A maioria dos escritórios ainda está em movimento. Poucos estão consolidados.

E isso abre uma reflexão inevitável.

No fim, a pergunta não é sobre o modelo

O Advice Business Club apresenta um caminho possível. Estruturado, validado por números e alinhado com uma tendência clara do mercado.

Mas o ponto central não está no modelo em si.

Está na decisão de sair da lógica operacional e assumir o papel estratégico dentro da cadeia de valor.

Porque, no fim, a provocação é simples:

Você está operando a contabilidade dos seus clientes ou está participando ativamente da geração de valor que eles ainda nem enxergaram?_

Durante esse período, ficará indisponível a recepção do evento de fechamento das folhas, o S-1299, além dos eventos S-2501 e S-2555.

A indisponibilidade também alcançará os módulos simplificados Doméstico, Segurado Especial e MEI. Nesses casos, o envio do evento de desligamento S-2299 também não poderá ser realizado no intervalo informado.

Parada afetará recepção de eventos no eSocial

A indisponibilidade programada do sistema da DCTFWeb terá impacto direto sobre o funcionamento do eSocial no período da manutenção.

Segundo a informação divulgada, a paralisação afetará a recepção do evento S-1299, utilizado para o fechamento das folhas.

Também ficarão indisponíveis os eventos S-2501 e S-2555 durante a janela informada.

Com isso, contribuintes que dependem desses envios precisarão considerar a interrupção no planejamento das rotinas do dia 25 de abril.

Módulos simplificados também serão afetados

A parada do sistema não se limitará à DCTFWeb principal.

A indisponibilidade também alcançará os módulos simplificados Doméstico, Segurado Especial e MEI.

Nesses ambientes, o evento S-2299, referente ao desligamento, também ficará indisponível no período entre 0h e 12h.

A informação exige atenção de empregadores e usuários desses módulos que tenham operações programadas para a manhã de 25 de abril.

Janela de manutenção será de 12 horas

O período de indisponibilidade programada foi definido entre 0h e 12h de sábado, 25 de abril de 2026.

Segundo o comunicado, a interrupção ocorrerá em decorrência da implantação de demanda evolutiva no sistema.

Durante essa janela, não será possível realizar os envios afetados nem concluir as operações relacionadas aos eventos indicados.

A recomendação prática é que os usuários antecipem ou reorganizem as transmissões, considerando a indisponibilidade temporária da plataforma._

Mesmo após as mudanças introduzidas pela Reforma Trabalhista, o procedimento continua tendo papel importante na formalização do desligamento e na redução de riscos de passivos trabalhistas.

Na prática, a homologação trabalhista valida o fim da relação empregatícia e formaliza a rescisão por meio da conferência de documentos, valores e condições aplicáveis ao encerramento do vínculo. 

É nesse momento que é emitido o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), documento que funciona como recibo quitativo final.

Para a empresa, o TRCT serve como prova de que as obrigações relacionadas à rescisão foram cumpridas. Para o trabalhador, o documento é essencial para acessar direitos como o saque do FGTS e o seguro-desemprego.

Além de formalizar a rescisão, a homologação trabalhista também tem função de proteção. O procedimento ajuda a garantir os direitos do empregado e oferece segurança jurídica ao empregador, reduzindo o risco de erros, divergências e questionamentos futuros.

O que é homologação trabalhista

A homologação trabalhista é o procedimento que valida oficialmente o encerramento de um contrato de trabalho.

Na rotina das empresas, isso significa formalizar a rescisão do empregado conforme as regras legais e assegurar que o pagamento das verbas rescisórias ocorra de maneira correta.

Durante esse processo, é emitido o TRCT, documento que consolida as informações do desligamento e registra a quitação final da rescisão.

Esse procedimento é relevante porque reúne a formalização da saída do empregado, a conferência dos valores devidos e a entrega dos documentos necessários para o acesso a direitos posteriores à demissão.

Para que serve a homologação trabalhista

A homologação trabalhista serve para proteger os direitos do trabalhador e dar segurança jurídica ao empregador no encerramento do contrato.

O procedimento também garante que ambas as partes compreendam os termos da rescisão e tenham clareza sobre os valores, documentos e condições envolvidos no desligamento.

Ao assegurar transparência, a homologação ajuda a evitar conflitos futuros e reduz a possibilidade de questionamentos sobre verbas rescisórias, prazos e obrigações não cumpridas.

Por isso, mesmo com a simplificação trazida pela Reforma Trabalhista, a etapa continua relevante para o setor de Recursos Humanos e para a gestão do desligamento nas empresas.

O que mudou com a Reforma Trabalhista

A Reforma Trabalhista simplificou e tornou menos burocrático o processo de homologação trabalhista.

Antes da mudança, os contratos com mais de um ano de duração só podiam ser homologados no sindicato da categoria ou na Superintendência Regional do Trabalho.

Com a reforma, essa exigência deixou de existir. A rescisão passou a poder ser homologada diretamente entre empregador e empregado, independentemente do tempo de vínculo contratual.

Outra mudança importante foi a criação de um prazo único para formalização da rescisão e pagamento das verbas rescisórias.

Desde 2017, todas as modalidades de desligamento devem ser concluídas em até 10 dias corridos após o encerramento do contrato.

O descumprimento desse prazo pode gerar multas e outras penalidades administrativas e trabalhistas, o que exige atenção das empresas ao cumprimento das regras.

A reforma também criou a possibilidade de rescisão por acordo mútuo, modalidade em que empregado e empregador encerram o vínculo de forma consensual, com condições previstas em lei.

Quando a homologação trabalhista ainda pode ocorrer

Mesmo após a retirada da obrigatoriedade de homologação sindical, a homologação trabalhista continua podendo ser realizada e, em alguns casos, ainda deve ocorrer para reforçar a segurança jurídica no desligamento.

Ela é recomendada em situações que exigem conferência cuidadosa das verbas rescisórias, como demissão sem justa causa, demissão por justa causa, pedido de demissão, rescisão por acordo mútuo e contratos por prazo determinado.

Além disso, a homologação pode ser exigida por acordos coletivos, decisões judiciais ou convenções sindicais que estabeleçam regras específicas para sua realização.

Nesses casos, a participação de terceiros ou a adoção de procedimentos adicionais busca reduzir erros nos cálculos e diminuir riscos de contestações futuras.

Tipos de homologação trabalhista

A homologação trabalhista pode ocorrer de formas diferentes, conforme a circunstância do desligamento e os acordos aplicáveis à relação de trabalho.

Homologação sindical

A homologação sindical era obrigatória antes de 2017. Hoje, não é mais exigida pela legislação de forma geral, mas ainda pode ocorrer quando convenções ou acordos coletivos determinam a participação do sindicato.

Nesse formato, o sindicato atua como terceiro responsável por verificar documentos, cálculos e prazos relacionados à rescisão.

Esse modelo oferece uma camada adicional de segurança jurídica para empregado e empregador, especialmente em categorias que mantêm regras específicas para o encerramento do contrato.

Homologação interna na empresa

Após a Reforma Trabalhista, a homologação interna passou a ser o modelo mais utilizado pelas empresas.

Nesse formato, a própria empresa conduz todas as etapas da rescisão diretamente com o trabalhador, sem necessidade de homologação no sindicato, salvo quando houver exigência específica.

Embora seja mais rápida e menos burocrática, essa modalidade exige atenção rigorosa do RH para garantir conformidade legal e pagamento das verbas dentro do prazo de 10 dias corridos previsto na CLT.

Homologação judicial

A homologação judicial, também chamada de acordo extrajudicial, foi introduzida pela Reforma Trabalhista.

Ela funciona como alternativa para resolver pendências entre empregado e empregador de forma consensual, com validação da Justiça do Trabalho.

Nesse modelo, as partes apresentam um acordo formal ao juiz, que analisa se os termos respeitam a legislação trabalhista.

Esse tipo de homologação costuma ser utilizado quando existem divergências sobre valores, compensações, indenizações ou condições do desligamento, assegurando que o acordo tenha força de decisão judicial.

Como funciona a homologação trabalhista

O processo de homologação trabalhista começa com a comunicação formal do desligamento, por meio de carta de demissão, aviso-prévio ou outro documento equivalente.

A partir dessa etapa, o setor de Recursos Humanos reúne a documentação necessária para formalizar o encerramento do vínculo empregatício.

Em seguida, são realizados os cálculos das verbas rescisórias, que variam conforme o tipo de desligamento.

Com documentos e valores conferidos, o RH preenche o TRCT e apresenta as informações ao colaborador para revisão.

Se houver divergência, os ajustes devem ser feitos antes da assinatura.

Quando tudo estiver correto, empregado e empregador assinam o TRCT, validando a rescisão.

Depois da assinatura, a empresa registra a movimentação no eSocial e realiza o pagamento das verbas rescisórias.

Na sequência, o trabalhador deve ser orientado sobre o saque do FGTS, o seguro-desemprego e os demais procedimentos posteriores à demissão.

Ao final, toda a documentação deve ser arquivada para garantir conformidade trabalhista e segurança jurídica.

Quem participa da homologação trabalhista

A homologação trabalhista envolve principalmente empregador, empregado e o setor de RH, que normalmente conduz as etapas do processo.

Quando houver previsão em convenção coletiva, o sindicato também pode participar da homologação.

Já em casos de acordo extrajudicial, a Justiça do Trabalho pode atuar para validar o acordo e assegurar segurança jurídica às partes.

Prazo da CLT para homologação trabalhista

A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece regras específicas para a formalização da rescisão e para o pagamento das verbas rescisórias.

Segundo o artigo 477, atualizado pela Reforma Trabalhista, a empresa tem até 10 dias corridos após o término do contrato para concluir a homologação trabalhista.

Dentro desse prazo, o empregador deve pagar as verbas rescisórias, entregar a documentação necessária ao trabalhador e formalizar a rescisão no TRCT.

Entre os documentos a serem entregues estão, por exemplo, as guias para saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, quando aplicáveis.

O § 4º do artigo 477 também reforça que o pagamento deve ocorrer de forma segura e rastreável, por meio de dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, quando houver acordo entre as partes.

Para a empresa, o cumprimento desse prazo é essencial para evitar multas administrativas e ações trabalhistas decorrentes de irregularidades na homologação.

Quais documentos são necessários

Para que a homologação trabalhista seja realizada de forma correta, empresa e trabalhador precisam reunir e revisar os documentos exigidos pela legislação.

Esses documentos variam conforme o tipo de desligamento, mas em geral incluem:

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT);

Termo de Quitação da Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT);

Comprovante de pagamento das verbas rescisórias;

Exame médico demissional;

Carteira de trabalho, física ou digital;

Comprovante do aviso-prévio;

Extrato do FGTS e guia GRRF;

Guia do seguro-desemprego;

Documentos pessoais do empregado e do representante da empresa;

Documentos adicionais previstos em acordos coletivos.

A organização e a conferência desses documentos são fundamentais para evitar erros e atrasos no processo de rescisão.

Homologação pode ser contestada?

Mesmo após ser realizada, a homologação trabalhista pode ser contestada judicialmente.

A assinatura do TRCT representa quitação da rescisão, mas não garante imunidade absoluta às partes.

A legislação permite que o trabalhador questione erros, fraudes ou vícios no processo de homologação.

O empregado tem até dois anos após o fim do contrato para reivindicar direitos que não foram pagos ou que não constam no termo, como horas extras ou adicionais.

Se esse prazo for ultrapassado, o juiz pode extinguir a ação sem analisar o mérito.

O empregado pode se recusar a assinar?

O trabalhador pode se recusar a assinar a homologação trabalhista.

A assinatura indica concordância com as informações lançadas no TRCT, por isso não deve ser feita se houver dúvida ou se o empregado entender que seus direitos não foram respeitados.

Nessa situação, a empresa deve registrar a ocorrência, revisar possíveis inconsistências e tentar concluir o processo novamente.

Se o impasse permanecer, o trabalhador pode buscar apoio do sindicato, recorrer à mediação ou, em último caso, ingressar com ação trabalhista.

Cuidados das empresas para evitar passivos trabalhistas

Para o RH, a condução correta da homologação trabalhista é essencial para reduzir riscos de passivos trabalhistas.

Isso envolve comunicar o desligamento de forma formal, reunir a documentação correta, calcular adequadamente as verbas rescisórias, respeitar o prazo legal de 10 dias corridos e registrar corretamente a movimentação no eSocial.

Também é importante orientar o trabalhador sobre os documentos entregues e sobre os procedimentos posteriores à rescisão, como saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego.

Quando o processo é conduzido de forma organizada, a empresa reduz a possibilidade de erros, atrasos e contestações futuras._

Ao mesmo tempo, propostas de emenda à Constituição em análise na Câmara também discutem a redução da carga semanal, inclusive com hipóteses de 36 horas por semana.

Hoje, porém, a escala 6x1 não é a única adotada no Brasil. A legislação trabalhista permite diferentes formas de organizar os dias de trabalho e descanso, desde que sejam respeitados os limites legais de jornada, intervalos e repouso semanal remunerado. 

Na prática, modelos como 6x1, 5x2, 4x3 e 12x36 afetam diretamente a rotina do trabalhador, a distribuição das folgas e a forma de cálculo das horas extras.

A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, como regra geral, jornada de até oito horas diárias, com possibilidade de acréscimo de até duas horas extras por dia mediante acordo, além de fixar parâmetros para alteração contratual e descansos entre jornadas. 

Já a jornada 12x36 recebeu disciplina específica com a reforma trabalhista de 2017, que incluiu o artigo 59-A na CLT.

Escala 6x1 é o modelo mais tradicional

A escala 6x1 é uma das formas mais tradicionais de organização da jornada no Brasil. Nesse modelo, o empregado trabalha seis dias consecutivos e descansa um. Para acomodar o teto semanal de 44 horas, a jornada diária costuma ficar em torno de 7 horas e 20 minutos, embora a distribuição exata dependa do contrato e da organização adotada pela empresa.

Esse formato é comum em atividades com funcionamento contínuo, como comércio, indústria e serviços essenciais. Como há apenas um dia de folga por ciclo, a principal característica da 6x1 é o menor intervalo de descanso entre blocos sucessivos de trabalho.

No debate atual, esse modelo passou a ser alvo de propostas legislativas que pretendem reduzir a jornada semanal e ampliar o número de dias de descanso, mas, até que haja mudança legal aprovada, a escala 6x1 continua válida dentro das regras atuais da legislação trabalhista.

Escala 5x2 amplia o descanso semanal

A escala 5x2 funciona com cinco dias de trabalho e dois dias de descanso. Em muitos casos, as folgas recaem sobre sábado e domingo, mas isso não é obrigatório. O ponto central é a existência de dois dias de repouso a cada ciclo de cinco dias trabalhados.

Quando a jornada semanal é de 44 horas, a distribuição costuma levar a dias de trabalho mais longos do que na 6x1. Já em regimes de 40 horas semanais, a jornada diária normalmente é menor. Esse modelo é amplamente associado a atividades administrativas e a setores em que não há necessidade de operação contínua em todos os dias da semana.

No projeto de lei enviado pelo governo, a lógica proposta é justamente essa: cinco dias de trabalho, dois dias de descanso e limite semanal de 40 horas. Segundo o texto divulgado pelo Executivo, a mudança teria aplicação geral para categorias abrangidas pela CLT e seguiria com urgência constitucional no Congresso.

Escala 4x3 depende de redução da jornada

A escala 4x3 prevê quatro dias de trabalho e três de descanso. Embora o modelo seja frequentemente citado no debate público sobre redução da jornada, ele não tem disciplina específica na CLT.

Na prática, esse formato exige cautela porque, para cumprir 44 horas semanais, a jornada diária teria de ultrapassar o limite legal ordinário de oito horas e se aproximaria de 11 horas por dia, acima do teto geral de até duas horas suplementares previsto na CLT. Por isso, sua adoção costuma depender de jornada semanal menor e de negociação coletiva que viabilize a distribuição do tempo de trabalho dentro dos limites legais.

Entre as PECs em discussão, há proposta que associa a redução da jornada a um modelo com mais dias de descanso, o que recolocou a escala 4x3 no debate. Mesmo assim, qualquer implementação ampla desse formato depende de aprovação legislativa ou de ajustes coletivos compatíveis com os limites diários e semanais de trabalho.

Escala 12x36 tem regra própria na CLT

A jornada 12x36 é um regime especial em que o empregado trabalha 12 horas consecutivas e descansa pelas 36 horas seguintes. Esse modelo é comum em áreas como saúde, vigilância e outras atividades que exigem funcionamento contínuo.

A reforma trabalhista inseriu o artigo 59-A na CLT para permitir expressamente a adoção dessa jornada por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo. A norma também prevê que, nesse regime, estão consideradas compensadas as prorrogações de trabalho noturno quando houver observância das 36 horas de descanso subsequentes.

Na prática, isso significa que o trabalhador alterna blocos de 12 horas de serviço com períodos de 36 horas de descanso, o que costuma gerar cerca de 15 dias de trabalho e 15 de folga ao longo de um mês, a depender da escala concreta.

Horas extras variam conforme o modelo adotado

A escala de trabalho não altera, por si só, o salário-base pactuado para a jornada contratual. O impacto mais direto recai sobre a forma de apuração das horas extras e dos adicionais.

Pela CLT, a duração diária do trabalho pode ser acrescida de até duas horas suplementares. Assim, nos modelos 6x1 e 5x2, o que ultrapassar a jornada prevista no contrato ou o limite semanal legal tende a ser tratado como hora extra, com adicional mínimo legal. Na 12x36, por sua vez, a hora extra só surge quando o tempo trabalhado excede as 12 horas próprias do regime.

No caso da 4x3, o cálculo depende do arranjo jurídico utilizado para adotar a escala. Como o modelo não está tipificado expressamente na legislação, sua compatibilização com horas extras e limites diários exige atenção ainda maior às cláusulas do acordo coletivo e aos parâmetros da CLT.

Descanso semanal remunerado continua obrigatório

Independentemente da escala adotada, o trabalhador mantém o direito ao descanso semanal remunerado. Esse repouso integra o conjunto de garantias mínimas da legislação trabalhista e não pode ser suprimido por mera conveniência da empresa.

Nas atividades autorizadas a funcionar em fins de semana e feriados, a folga pode ser organizada por escala de revezamento, desde que respeitadas as exigências legais. No Tribunal Superior do Trabalho, o Tema 49 ainda aguarda definição sobre a obrigatoriedade de coincidência do repouso semanal com o domingo, a cada três semanas, no regime 5x1. A controvérsia mostra que a distribuição das folgas, especialmente aos domingos, continua sendo um dos pontos mais sensíveis da discussão sobre jornada.

Também segue em pauta a Portaria MTE nº 3.665/2023, que trata do trabalho em feriados no comércio. O Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou novamente sua entrada em vigor em fevereiro de 2026, por mais 90 dias.

Empresa não pode mudar escala livremente

A mudança de escala de trabalho não é tratada como simples ajuste operacional sem consequência jurídica. O artigo 468 da CLT determina que alterações nas condições do contrato só são lícitas por mútuo consentimento e desde que não gerem prejuízo direto ou indireto ao empregado.

Isso significa que uma empresa não pode, de forma automática, alterar a escala de um trabalhador quando a mudança afetar sua rotina de modo prejudicial, como inviabilizar outro emprego, comprometer estudos ou desorganizar cuidados familiares. Quando houver necessidade operacional, a alteração precisa ser justificada e conduzida dentro dos limites legais e contratuais.

Direitos mínimos seguem preservados em qualquer escala

Nenhuma escala de trabalho afasta direitos básicos garantidos pela legislação. Salário, FGTS, 13º, férias, descanso semanal remunerado, adicional noturno, normas de saúde e segurança e licenças legais continuam valendo qualquer que seja o modelo de jornada adotado. A escala interfere na organização do tempo de trabalho, mas não elimina o núcleo mínimo de proteção assegurado ao empregado._

A decisão foi tomada em julgamento de recurso envolvendo o plano de recuperação judicial de duas empresas, no qual eram discutidas a legalidade e a eficácia de diferentes disposições aprovadas em assembleia geral de credores.

O relator do caso, ministro Ricardo Villas Bôas Cueva, foi acompanhado de forma unânime pelos demais integrantes da 3ª Turma.

O que é o “período de cura” e por que foi afastado pelo STJ

A chamada cláusula de “período de cura” é utilizada em alguns planos de recuperação judicial para conceder à empresa devedora um prazo adicional para regularizar o descumprimento de obrigações previstas no próprio plano antes da decretação de falência.

Na prática, o mecanismo funcionaria como uma etapa de tolerância, permitindo que a empresa fosse previamente notificada para corrigir eventual inadimplência ou renegociar condições com os credores.

No entendimento do STJ, contudo, essa previsão não encontra respaldo na Lei nº 11.101/2005.

O relator destacou que a cláusula viola os artigos 61, §1º, e 73, inciso IV, da legislação, que estabelecem a decretação da falência em caso de descumprimento do plano, assegurado o contraditório no processo.

Limitação de créditos trabalhistas a 150 salários-mínimos foi validada

A 3ª Turma do STJ considerou válida a cláusula que estabelece limite de 150 salários-mínimos para créditos trabalhistas, desde que respeitadas condições específicas.

Segundo o entendimento firmado, a limitação é admitida quando houver previsão expressa no plano de recuperação judicial e aprovação pela respectiva classe de credores.

O colegiado também ressaltou que o parcelamento ou alongamento do pagamento desses créditos deve observar o disposto no artigo 54, §2º, da Lei nº 11.101/2005.

De acordo com o dispositivo, o pagamento de créditos trabalhistas em prazo superior ao ordinário, de até três anos, somente é permitido quando houver quitação integral do crédito, incluindo principal, correção monetária e juros.

Decisão também trata de garantias e efeitos do plano de recuperação

O STJ reafirmou entendimento já consolidado de que cláusulas que suspendem ou suprimem garantias só produzem efeitos em relação aos credores que aprovaram o plano sem ressalvas.

Assim, essas disposições não alcançam credores que tenham se manifestado de forma contrária, estejam ausentes ou se abstiveram na assembleia geral de credores.

O caso analisado envolveu a revisão de cláusulas aprovadas em assembleia no contexto de recuperação judicial de duas empresas, com discussão sobre os limites da autonomia dos credores e a legalidade das condições estabelecidas no plano.

Impactos práticos da decisão do STJ para contadores e empresas em recuperação judicial

A decisão da 3ª Turma do STJ reforça a necessidade de análise criteriosa dos planos de recuperação judicial por parte dos profissionais da contabilidade, especialmente no que se refere à legalidade das cláusulas inseridas e à sua aderência à Lei nº 11.101/2005.

Na elaboração e revisão desses planos, contadores que atuam em conjunto com áreas jurídicas devem observar limites legais já consolidados pela jurisprudência, como a impossibilidade de inclusão de mecanismos não previstos na legislação, a exemplo do chamado “período de cura”.

Outro ponto de atenção é a estruturação dos créditos trabalhistas, uma vez que a decisão admite a limitação a 150 salários-mínimos, desde que haja aprovação dos credores e previsão expressa, o que exige controle técnico e transparência nas propostas apresentadas.

Além disso, o entendimento sobre garantias reforça a importância de registrar corretamente a posição dos credores em assembleia, já que os efeitos de determinadas cláusulas não se estendem automaticamente a todos, impactando diretamente a contabilização, o risco e a estratégia financeira das empresas em recuperação.

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